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株式会社パルムゲート

求人サイト、人材マッチングサイトのビジネスモデル

最近ジョブセンスががんばって頂いているおかげで、弊社が提供している求人サイトのパッケージも順調に売れており導入に大忙しという嬉しい悲鳴をあげております。

つい先日、名古屋国際会議場にて行われた職業紹介責任者講習に私自身が参加し、自社でもさらに人材マッチングのノウハウを蓄積すべく動き出しております。

パッケージを提供する側が、その業界の事を何も知らないのでは、コンサルタントとしては失格ですからね。

さて、今回は求人サイトのビジネスモデルに関して解説していきたいと思います。このビジネスモデルを知らずして求人マッチングのサイトの立ち上げは不可能と言えますので、是非ご検討の方は以下をお読みいただければと思います。

求人サイトの課金モデルは大きく分けて３つ

求人サイトのビジネスモデルは運用する会社のポリシーにて課金形態がそれぞれ異なりますが、大きく分けて3つに分けられます。

掲載期間での課金

一つ目は掲載期間での課金モデルです。ITに特化した求人サイト「FindJob」などが掲載期間での課金モデルを採用しています。

私自身もFindJobを利用しておりますが、求人企業側としては、成果が分からないのに固定費用を払うというハードルの高さは感じましたが、IT系に特化しており、また求人数、求職者数も他サイトよりも優れていることが分かっている前提で申し込みました。

デメリットとして求人情報を集める際のハードルの高さがあります。メリットとして、掲載に対して確実に手数料を徴収できるという点がありますが、その期間に全く応募を発生させることが出来なければ、求人掲載のリピートは無いでしょうし、地道な求人掲載の営業力が必要になってきます。

応募毎での課金

応募毎に企業対して課金するモデルです。応募毎といっても、応募が発生した時点で強制的に課金してしまうタイプと応募に対して商談、つまり書類選考や面接に入るタイミングで課金をするタイプがあります。

応募が発生した時点の強制課金は、応募に質に関係なく、とにかく課金をしてしまうので、求人企業は無駄な出費を防ごうと応募の内容、条件を相当絞る傾向にあります。

例えば、保有資格を限定したり、法改正が実施される前は性別や年齢を明記するケースも多々ありました。これにより事前に無駄（求職者にとっては無駄ではないのですが、、、）なエントリーを抑止しようとしていたわけですね。

後者はもう一歩踏み込んだ応募毎課金になります。求職者が応募しただけではエントリーと見なさずに、求職者のエントリーに対して求人企業が不採用以外の返信・アクションをかけたタイミングで課金をするモデルです。

前者の応募強制課金よりも、この応募への返信時の課金モデルの方が企業にとってはありがたいのですが、ここでも出費を抑えようと、書類選考に値するかもしれない応募、エントリーを不採用にしてしまう要素もあります。

例えば、企業からすると、10のエントリーがあり、応募時強制課金であれば、ある程度あきらめもつき、10のエントリーに対しては課金がされているので、しっかりと求職者を選定・精査するはずです。

応募への返信時の課金モデルだと、応募に不採用以外のアクションを起こしてしまうと課金されるため、少しでも求職者の応募内容に不安要素がある場合、課金されるぐらいなら不採用にしようかな・・・という心理が働きます。

では、実際に面接に行ったタイミングで課金すればいいのではと思う方もいるかもしれませんが、面接まで至ったかどうかは、面接は求人企業と求職者が実際にオフラインで会う前提のため、そこをシステマチックに追いかけるのには無理があります。

またアナログで追いかけたとしても、そこに対する経費が手数料と相殺されうまくいかないことが予想されます。

採用時の課金

この課金モデルが現在ジョブセンスを筆頭に様々な求人サイトで採用されているモデルです。

求職者が実際に企業に採用したのを確認して、企業から年収の％か、または固定、または応募形態や、職種などで変動させた一定の手数料を徴収します。

本当に採用しているかどうかを判断させるために、採用時の課金を採用しているサイトのほとんどが実装しているのが「求職者へのお祝い金」制度です。

企業からの成約漏れを回避するために、求職者からも成約を通知してもらうために「お祝い金」を発行します。求職者にとってもうれしいし、運営者からすれば、制約を把握できるため、とても優れた機能と言えます。

採用時の課金の場合、登録手数料や、固定費がかからないため、掲載までのハードルは一般的にかなり低いと言われており、弊社で構築をする求人サイトの8割が現在この採用時の課金モデルとなります。

どの課金モデルが有効か？？

やはり採用時です。私自身も求人情報を申し込む側なのですが、やはり掲載費用が初期にかからないというのは魅力的です。

ただ、実際にかかる費用で計算してみると、、、IT系の場合、あくまでも東京に地域を限定した場合ですが、一人を採用するに当たり、一回FindJobで募集をかければ、応募内容にもよりますが、採用に至る人材を一人は見込めます。（※弊社のケースですので、企業さんごとに誤差はあるでしょう）

掲載期間は忘れましたが、52,500円でそこそこの応募を獲得して、採用まで至っていますので、一人を採用するに当たり52500円という計算になります。

ジョブセンスの場合は、2013年4月の現在、成功報酬1人30,000円～となっており、同じ職種で一人以上を募集するなら、たとえ掲載固定であってもFindJobの方が費用を抑えられることも考えられます。

固定費のメリット⇒FindJobの場合は一回の掲載で採用に至れば安い
固定費のデメリット⇒採用に至らない場合、再度掲載する必要がある

採用毎のメリット⇒時間をかけてじっくりと採用に対して構えることが出来る
採用毎のデメリット⇒％形態にもよるが、実質手数料が高くなるケースもある

企業にとっては、求人掲載というハードルは極端に低いので、やはりインパクトは採用時という事になるでしょう。

このように、求人サイトの課金モデルをまとめてみましたが、まだまだこれから新しい課金形態が生まれてくるかもしれません。

そんな課金形態にも対応できるように弊社の求人サイトのパッケージは構築をされておりますので、求人サイトん構築を考えられている方は是非、お問い合わせくださいませ。

⇒求人サイト構築メイド